Hochschulgesetzgebung 

Personen mit einem ersten Hochschulabschluss können als wissenschaftliche Hilfskraft eingestellt werden. Als studentische Hilfskraft kann eingestellt werden, wer in einem Studiengang immatrikulietrt ist, der zu einem ersten Hochschulabschluss führt; das Arbeitsverhältnis endet spätestens mit der Exmatrikulation. Die Beschäftigung ist bis zur Dauer von vier Jahren zulässig und erfolgt in befristeten Arbeitsverhältnissen mit weniger als der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit der Angestellten im öffentlichen Dienst. Wissenschaftliche sowie studentische Hilfskräfte üben Hilfstätigkeiten in der Forschung und Lehre aus und unterstützen Studierende in Tutorien. 
(§57, Gesetz über die Hochschulen und Berufsakademien in Baden-Württemberg)

Vertragslaufzeit/ Beschäftigungshöchstdauer/ Mindeststudienzeit/ Ausbildung/ Sonstiges

Beschäftigungshöchstdauer liegt bei vier Jahren

Personalrechtliche Ausnahmeregelungen für Hilfskräfte

Nach § 7 LPersVG im Geltungsbereich, allerdings eingeschränkt durch § 94 Abs. 3 LPersVG: bei wissenschaftlichen und künstlerischen sowie bei studentischen Hilfskräften tritt an die Stelle der Mitbestimmung die Mitwirkung; PR-Beteiligung nur auf Antrag der Betroffenen. 

Vergütung: ohne Abschluss/ mit Bachelor- oder FH-Abschluss

Die vom Wissenschaftsministerium festgelegte Höchstvergütung beträgt: 
an Universitäten, Kunsthochschulen, Musikhochschulen und Fachhochschulen: 
8,39 Euro/ 9,77 Euro an Pädagogischen Hochschulen: 7,82 Euro/ 9,50 Euro. 
(Rundschreiben des MWK vom 25.9.2009, Az.:13-0384.1-05/7/2)

Zum Arbeitsvertrag

Vor Beginn eines Arbeitsverhältnisses sollte immer ein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Dieser enthält neben den Daten von Arbeitgeber und Beschäftigten auch Angaben zum Beginn und gegebenenfalls zum Ende des Arbeitsverhältnisses, zum Arbeitsort, zu den wesentlichen Arbeitsinhalten, zur Arbeitszeit, zum Arbeitsgeld, zur Dauer des Urlaubs und zu Kündigungsfristen. Im evtl. Streitfall ist der Arbeitsvertrag ein wichtiges Dokument und sollte deswegen gut aufbewahrt werden. 

Ein Arbeitsvertrag auch mündlich geschlossen werden. Dann ist der Arbeitgeber nach dem Nachweisgesetz allerdings verpflichtet, innerhalb des ersten Monats der Beschäftigung dem Arbeitnehmer ein Dokument mit den wesentlichen Vertragsinhalten zukommen zu lassen. 

Ein befristetes Arbeitsverhältnis muss jedoch immer schriftlich vereinbart werden. Die mitunter zu beobachtende Praxis, Hilfskräften keinen oder erst verspätet einen Arbeitsvertrag vorzulegen, ist daher für die Hochschulen nicht ohne Risiko: In dieser Situation haben bereits Hilfskräfte erfolgreich vor einem Arbeitsgericht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestritten. 

Zur Beendigung einer Hilfskraftstelle 

Hilfskraftstellen sind immer befristete Beschäftigungsverhältnisse, da sie konzeptionell an das zeitlich begrenzte Studium gekoppelt sind. Daher endet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit dem im Arbeitsvertrag festgelegten Datum. Befristete Arbeitsverhältnisse können in der Regel nicht durch eine Kündigung des Arbeitgebers beendet werden. Nur bei schwerwiegenden Verstößen gegen die dienstlichen Anforderungen kann eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber erfolgen. 

Will die Hilfskraft selbst das Beschäftigungsverhältnis beenden gibt es drei Möglichkeiten:

1)      Die Kündigung durch die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer
 Hier muss die Möglichkeit zur Kündigung vertraglich vereinbart sein. Auch der Arbeitgeber bekommt dadurch ein Kündigungsrecht. Bei der Kündigung müssen die vertraglich vereinbarten Fristen gewahrt werden. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt mindestens vier Wochen zum Ende oder zur Mitte eines Monats. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. 

2)      Der Aufhebungsvertrag
 Dieser wird im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber abgeschlossen und muss sich nicht an den Kündigungsfristen orientieren. Dieser Vertrag muss schriftlich geschlossen werden.

3)      Die außerordentliche Kündigung
 Bei schwerwiegenden Versäumnissen oder Verstößen des Arbeitgebers haben auch Beschäftigte ein außerordentliches Kündigungsrecht. 

Zu den Arbeitsinhalten und Arbeitsorganisation

Viele Hochschulgesetze stellen an Hilfskraftstellen die Anforderung, dass sie der eigenen Aus- und Weiterbildung dienen sollen. Ein Teil der Hilfskraftstellen tut dies zweifelsohne, andere dürften den Hilfskräften nur marginale Einblicke in Forschung und Lehre bieten. Das ist problematisch, weil die niedrige, außertarifliche Bezahlung gerade damit begründet wird, dass es sich nicht um richtige Erwerbstätigkeit handle, sondern vielmehr um wissenschaftliche Ausbildung.  

Prinzipiell greift in Beschäftigungsverhältnissen das Direktionsrecht. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber über den Arbeitsinhalt, Arbeitsort und Arbeitsweise nach den Grundsätzen billigen Ermessens zu bestimmen hat. Dabei muss der Arbeitgeber zunächst die Grenzen einhalten, die ihm durch die getroffenen Vereinbarungen und Gesetze vorgegeben sind. Soweit hier Spielraum verbleibt, darf der Arbeitgeber seine Interessen in die Waagschale werfen, muss aber auch die Interessen der Beschäftigten berücksichtigen. Persönliche Bedürfnisse, wie etwa zur Arbeitszeit insbesondere bei zu organisierender Kinderbetreuung oder in der Prüfungsphase, müssen hier angemessen berücksichtigt werden. Dies setzt allerdings die Kommunikation solcher Bedürfnisse im Laufe des Arbeitsverhältnisses voraus. Grenzen sind auf jeden Fall auch die der Willkür und der Gleichbehandlung, wobei der Einzelfall entscheidet. 

Da der Arbeitgeber grundsätzlich über die Arbeitsinhalte bestimmt, liegt es auch in seiner Verantwortung dafür zu sorgen, dass innerhalb der vereinbarten Arbeitszeiten tatsächlich Arbeit vorliegt. Gelingt dies dem Arbeitgeber nicht, so dass in der vereinbarten Arbeitszeit einfach nichts zu tun ist, so ist die oder der Beschäftigte nicht zur Nacharbeit verpflichtet. 

Das Arbeitsschutzgesetz fordert die Vermeidung von akuten Gesundheitsgefahren sowie auch die Prävention. Dazu muss eine Gefahrenanalyse durchgeführt werden. Wichtig ist dies besonders bei Laborarbeiten. Näheres nennt die Arbeitsstättenverordnung. 

Die Arbeitszeiten

Der Umfang der Arbeitszeit ist im Arbeitsvertrag festgehalten. Die Lage der Arbeitszeit, also deren Verteilung auf die Wochentage, hingegen nicht. Einige Rahmenbedingungen werden durch das Arbeitszeitgesetz geregelt: Die tägliche Arbeitszeit darf maximal 10 Stunden betragen. Bei mehr als 6 Stunden ununterbrochener Arbeitszeit besteht ein Anspruch auf mind. 30 Minuten Pause. Auch besondere Regelungen zur Nacht- und Feiertagsarbeit sind vorgesehen. Beispielsweise sieht § 6, Absatz 5 vor, dass der Arbeitgeber außertariflichen Beschäftigten für Nachtarbeitszeiten zwischen 23 und 6 Uhr eine „angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgeld zu gewähren” hat. 

Eine häufig anzutreffende Praxis ist, dass Hilfskräfte flexible Arbeitszeiten haben und, ja nach Arbeitsanfall, die von ihnen geleisteten Stunden notieren. Dies mag mitunter auch im Sinne der Hilfskraft die Flexibilität erhöhen, ist aber aus mehreren Gründen problematisch: 

Es erhöht die Gefahr der Fremd- und der Selbstausbeutung. Wenn Hilfskräfte ausgerechnet dann für „ihren Prof” aufwändige Recherchearbeiten vornehmen sollen, wenn sie selbst eigentlich für Klausuren lernen müssten, dann entsteht ein Problem. Auch die Wahrnehmung der bestehenden Rechte auf bezahlten Urlaub und auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen wird dadurch deutlich erschwert. 

Es ist daher zu empfehlen, für die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit konkrete Wochentage und Uhrzeiten festzulegen. Bei Tutorien ist es wichtig, darauf zu achten, dass die Vor- und Nachbereitungszeit angemessen berücksichtigt wird. 

Urlaub und Feiertage

Auch Hilfswissenschaftler haben ein Recht auf Urlaub. Hier greift der Mindestanspruch von 24 Werktagen beziehungsweise 4 Wochen, den das Bundesurlaubsgesetz garantiert. In dieser Zeit wird auch das reguläre Entgelt bezahlt. Die konkret Lage der Urlaubstage muss im Vorfeld beantragt werden, wobei der Arbeitgeber nur aus „dringenden betrieblichen Belangen” einen Antrag ablehnen darf. Es besteht allerdings kein Recht auf Selbstbeurlaubung. Hier muss im Notfall das Arbeitsgericht angerufen werden. Ein genehmigter Urlaubsantrag darf auch nicht zurückgenommen werden. Erkrankt man im Urlaub, so werden unter Vorlage eines ärztlichen Attests die Urlaubstage nicht aufgebraucht, sondern können nachgeholt werden.

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Generell wird auch im Krankheitsfall weiterhin gezahlt. Allerdings gibt es hier einige Anspruchsvoraussetzungen. So muss das Arbeitsverhältnis seit mindestens einem Monat bestehen und die Arbeitsunfähigkeit darf nicht selbst verschuldet sein. Die Beschäftigten sind dazu verpflichtet den Arbeitgeber im Krankheitsfall zu informieren und auch Angaben über die voraussichtliche Dauer zu machen. Krankheitsgeld gibt es nur bis zur 6. Woche. 

Weitere Information. Ratgeber: Studentische und wissenschaftliche Hilfskräfte an Hochschulen. Herausgegeben von der Gewerkschaft für Erziehung und Wissenschaft (GEW).